Magazine Savoir FCSQ - Fédération des commissions scolaires du Québec

Mars 2017

Santé psychologique au travail « des personnels permanents » œuvrant dans les commissions scolaires francophones du Québec

| Par Luc Brunet, Ph. D., André Savoie, Ph. D. et Jean-Sébastien Boudrias, Ph. D., professeurs titulaires, psychologie du travail et des organisations, Université de Montréal

À la suite d’une entente intervenue avec le Comité patronal de négociation pour les commissions scolaires francophones (CPNCF), notre équipe de l’Université de Montréal a réalisé une recherche sur la santé psychologique du personnel en 2013. La recherche s’est déroulée de février 2014 à juin 2014. Elle avait pour finalité d’évaluer l’état de santé psychologique au travail d’un échantillon représentatif de travailleurs et de proposer des pistes pour l’optimiser. À cette fin, l’étude a opté pour la mesure de la santé psychologique conforme aux recommandations de l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), selon lesquelles la santé n’est pas que l’absence de symptômes négatifs, mais aussi la présence d’éléments positifs. Concrètement, la santé psychologique a donc été mesurée en fonction du bien-être et de la détresse psychologiques au travail. En dépit des difficultés d’expérimentation, la collecte de données a permis de satisfaire au mandat, qui consistait en l’Étude sur la santé psychologique au travail du personnel œuvrant dans les commissions scolaires francophones, ses causes et ses caractéristiques. Cela dit, faute de participation suffisante de certains groupes, une population plus restreinte qu’escompté, soit le personnel permanent, est décrite dans cette étude. Ainsi, le personnel temporaire, remplaçant, non permanent ou à forfait n’est pas l’objet de cette présentation. Le nombre final de répondants s’est établi à 2 498.

L’ÉTAT DE SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL

Un état globalement positif de santé psychologique au travail. Considérés dans leur ensemble, les travailleurs des commissions scolaires francophones disent être en état de bien-être la moitié du temps ou plus, et en état de détresse jamais ou presque jamais. En effet, en matière de bien-être, les membres du personnel éprouvent plus que la moitié du temps de la sérénité, un équilibre de vie et un engagement au travail. Du côté de la détresse, ils ne ressentent jamais ou presque jamais d’anxiété ou de dépression, d’irritabilité ou d’agression et de désengagement au travail, malgré une inclination un peu plus marquée vers l’anxiété et la dépression.

Peu de variations de cet état de santé liées à des caractéristiques sociodémographiques. Mis à part le personnel ayant plus de 31 années d’expérience et le personnel non permanent, qui éprouvent plus fréquemment du bien-être et, au contraire, ceux et celles travaillant 41 heures ou plus par semaine, qui rapportent plus de détresse et moins de bien-être, il n’y a pas de différences significatives, notamment en regard de l’âge, du sexe, du nombre d’enfants à charge, de la précarité d’emploi, de la catégorie de personnel et du type d’établissement.

Une forte proportion de travailleurs en bonne santé psychologique au travail. La grande majorité des membres du personnel, soit 73 %, sont en bonne santé psychologique (fort bien-être, faible détresse). Le fait que trois travailleurs des commissions scolaires sur quatre sont en bonne santé psychologique est-il inusité ? Selon la documentation scientifique consultée, non. Ces résultats sont compatibles avec les autres données de recherche disponibles. Néanmoins, cette recherche précise que l’état de « bonne santé » est plus fréquent chez le personnel d’encadrement, ou de plus de 31 années d’expérience, ou non permanent, ou des secteurs professionnel et de l’éducation des adultes. Cet état de bonne santé est moins fréquent chez le personnel âgé de 31 à 40 ans, ou ayant de 11 à 15 années de service, ou travaillant plus de 40 heures par semaine.

Des types différenciés de santé psychologique non optimale. De plus, cette recherche s’attarde au quart des travailleurs qui ont une moindre santé psychologique au travail. Les employés en état de santé psychologique « aliénée » (sans liens, déconnectés, désabusés; 9 %), tout comme ceux dont l’état est « paradoxal » (forte détresse et fort bien-être; 6 %) se distribuent aléatoirement et plutôt uniformément dans l’organisation. Par contre, les employés en état de « mauvaise santé » (forte détresse et faible bien-être; 12 %) se trouvent en plus grand nombre chez ceux dont la semaine de travail est de 40 heures ou plus,» alors que c’est l’inverse chez ceux ou celles du secteur professionnel.

LES DÉTERMINANTS DE LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL

Détresse psychologique au travail. Ce sont les demandes de l’emploi et le manque de considération qui expliquent le mieux la détresse psychologique au travail. Cela dit, les conflits de rôle, la charge quantitative de travail, la charge émotionnelle impliquée dans l’exécution du travail et une autonomie non adaptée s’avèrent de sérieux inducteurs de détresse. Et pour contrer cette détresse, c’est hors du travail que se trouvent les inducteurs importants chez ceux dont la santé psychologique n’est pas optimale, à savoir les habitudes de vie le soir et les fins de semaine, telles que la capacité de se détacher ou d’oublier le travail et la possibilité d’exercer un contrôle décisionnel sur ses activités personnelles à ces moments de la journée ou de la semaine.

Bien-être psychologique au travail. Beaucoup de déterminants affectent le bien-être au travail même si, habituellement, c’est la situation personnelle du travailleur qui le prédit le mieux. Par situation personnelle, on entend la qualité de sa vie familiale, économique, amoureuse, spirituelle et de quartier ainsi que la santé physique.

Sur le plan comportemental, les habitudes de vie le soir et les fins de semaine contribuent au bien-être, comme la capacité de se « déconnecter » de son travail et d’exercer un contrôle sur son temps dans ses activités, mais pas la consommation d’alcool. Pour ce qui est des caractéristiques personnelles, la résilience – c’est-à-dire le sentiment de contrôle, la vision positive des problèmes et l’apprentissage issu de ces problèmes – constitue un inducteur fiable de bien-être. Dans le milieu de travail lui-même, l’autonomie au travail, entendue dans le sens de la marge de manœuvre, des occasions propices et des ressources requises pour accomplir son travail, est un formidable inducteur de bien-être. Elle est suivie par la considération vécue au travail, qui englobe le soutien reçu, la reconnaissance de la contribution fournie ainsi que la valorisation de la personne et de ses réalisations. En contrepartie, plusieurs demandes du travail exercent une action négative sur le bien-être, notamment la charge émotionnelle, la quantité de travail, les conflits de rôle, mais ce n’est pas le cas de la charge qualitative (complexité, défi) dont l’action à l’endroit du bien-être est positive.

Chez les enseignants, les déterminants de la santé psychologique ne se distinguent pas de ceux de l’ensemble des travailleurs permanents des commissions scolaires, mais certains inducteurs s’ajoutent. Ainsi, le degré de soutien en provenance de l’environnement et le sentiment d’efficacité personnelle dans la gestion de classe favorisent le bien-être du personnel enseignant. Directement à l’opposé, un faible soutien organisationnel et une composition de classe défavorable (effectif, nombre d’élèves à défis particuliers, etc.) sont associés à la détresse au travail.

Pour toute la population ciblée, un phénomène apparemment évident se confirme : plus l’expérience de détresse ou bien de bien-être au travail est forte, plus le débordement entre les sphères du travail et du non-travail est marqué. L’intensité du débordement est à la mesure de la détresse ou du bien-être vécus au travail.

PISTES D’ACTION ET D’INTERVENTION

Chez les individus en bonne santé psychologique (fort bien-être, faible détresse), la réduction de la détresse est liée à une diminution de la charge quantitative de travail, alors que l’augmentation du bien-être est liée à l’augmentation de la charge qualitative et à la diminution de la charge quantitative de même qu’à un accroissement de la considération.

Chez les personnes en état non optimal de santé psychologique (santé mauvaise, paradoxale ou aliénée), la réduction de la détresse est associée à un accroissement de la considération et à l’acquisition de meilleures habiletés de résilience (regard positif et croissance dans l’adversité), alors que l’augmentation du bien-être est favorisée par la réduction de la charge de travail quantitative, le développement des comportements de récupération (détachement et maîtrise de son temps hors travail), l’apprentissage d’habiletés de résilience (perspective positive) et l’accroissement de l’autonomie au travail.

EN SOMME

En somme, le personnel des commissions scolaires est majoritairement en bonne santé psychologique (fort bien-être, faible détresse), à raison de trois personnes sur quatre. Ces personnes éprouvent du bien-être au travail la moitié du temps et plus, et ne ressentent jamais ou presque jamais de détresse.

Pour maintenir cet état chez les gens qui sont en bonne santé psychologique au travail, du côté organisationnel, on a tout intérêt à garder le niveau des conflits au travail au plus bas et à favoriser l’autonomie. Sur le plan individuel, les comportements de récupération hors travail et l’application des habiletés de résilience (détachement, perspective positive et fait d’apprendre de l’adversité) s’avèrent des contributions sûres à la santé psychologique. Si l’on veut rehausser encore cet état de santé, l’accroissement de la charge qualitative, la réduction de la charge quantitative et la manifestation de considération apparaissent comme des actions de premier ordre.

Chez les personnes en santé psychologique non optimale (mauvaise, aliénée, paradoxale), qui constituent le quart du personnel permanent des commissions scolaires, le rehaussement de l’état de santé passe, en milieu de travail, par une manifestation accrue de considération, par le maintien d’un niveau bas de charge émotionnelle et de conflits de rôle ainsi que par l’augmentation de la charge qualitative et de l’autonomie. Sur le plan personnel, elle passe par l’augmentation des habiletés de résilience et du recours aux comportements de récupération. •

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